Diagnose am Arbeitsplatz offenlegen?

Rechtsstand: 09.10.2026 (§ 164 SGB IX am Gesetzestext geprüft). Zu einer allgemeinen Pflicht, eine Diagnose anzugeben, oder zu Fragerechten von Arbeitgebern haben wir keine Quelle gelesen und treffen dazu keine Aussage. Das ist keine Rechtsberatung.

Was dafür und dagegen sprechen kann

Anregungen der Redaktion (ohne Quelle): Dafür kann sprechen, dass Anpassungen am Arbeitsplatz leichter möglich werden und Missverständnisse abnehmen. Dagegen kann sprechen, dass du Vorurteile befürchtest oder die Information später nicht mehr kontrollierst. Du musst nicht alles oder nichts sagen.

Was die Leitlinie nannte

Als hilfreiche Bedingungen nannte die Leitlinie in ihrem Abschnitt für Menschen ohne Intelligenzminderung, die keine Ausbildung auf dem freien Arbeitsmarkt erhalten, unter anderem: Hypo- und Hypersensitivitäten erfragen und berücksichtigen, gleichbleibender Arbeitsplatz und Abläufe, Pausen, strukturierter Arbeitsplatz, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice. ^{[2, Empf. 114]} In einer deutschen Befragung (von der Leitlinie wiedergegeben) nannten Beschäftigte als unterstützend, dass Kolleg:innen und Vorgesetzte über die Diagnose Bescheid wissen und eine ruhige Arbeitsumgebung ohne spontane Störungen besteht. ^{[2, Kap. C.10.3.3]} Die Studie hatte laut Leitlinie methodische Mängel. Mehr: Arbeit und Beruf mit Autismus und für Arbeitgeber Mitarbeitende mit Autismus.

Rechte, wenn du schwerbehindert bist

Bei einem Grad der Behinderung ab 50 (Schwerbehinderung) gelten zusätzliche Regeln im Arbeitsleben: Schwerbehinderung im Beruf. Nach § 164 Abs. 1 SGB IX ist bei einer Bewerbung die Schwerbehindertenvertretung nicht zu beteiligen, wenn der schwerbehinderte Mensch die Beteiligung ausdrücklich ablehnt. ^{[3, Abs. 1]} Ob und wann du einen Ausweis vorlegst, regelt dieser Beitrag nicht. Zum Ausweis: Schwerbehindertenausweis und GdB bei Autismus.

Stufen der Offenheit

Mögliche Stufen (Anregung der Redaktion): nichts sagen; nur den Unterstützungsbedarf nennen („Ich arbeite am besten in ruhiger Umgebung“); eine Vertrauensperson informieren; die Diagnose gegenüber Vorgesetzten benennen; das Team informieren. Die Leitlinie nannte, dass die Information der Kolleg:innen unter Einbeziehung der Person erwogen werden kann. ^{[2, Empf. 114]}

Was du sonst noch wissen solltest

• Beratung vor der Entscheidung: Das Integrationsamt und die EUTB beraten zu Fragen im Arbeitsleben: Beratung finden, Integrationsämter (BIH).
• Nicht dargestellt: Bewerbungsverfahren, Probezeit, Kündigung, Datenschutz.

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• Schwerbehinderung im Beruf: Rechte und Kündigungsschutz
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Quellen und Literatur

1. DGKJP. Aktuelle Leitlinien (Einträge 028-018 „Gültig bis 04.04.2021“ und 028-047 „Gültig bis 23.03.2026“). https://www.dgkjp.de/wissen/aktuelle-leitlinien/ – Fachgesellschaft
2. DGKJP, DGPPN et al. Autismus-Spektrum-Störungen im Kindes-, Jugend- und Erwachsenenalter. Teil 2: Therapie. S3-Leitlinie, AWMF-Reg.-Nr. 028-047, Stand Text 02.05.2021. – Leitlinie; abgelaufen am 23.03.2026
3. § 164 SGB IX – Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen (www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__164.html). – Gesetz